RH Vs. Machine : Et l’humain dans tout ça ?

Désormais, nos vies toutes E.N.T.I.È.R.E.S. sont sur Internet, compilées sous forme de Data. Et #GoodNews (ou pas, c’est selon, etc.), ces datas sont pour la plupart parfaitement exploitables par les recruteurs pour prédire la capacité de leurs candidats à réussir.

Si le Facebook du candidat est ouvert, c’est pas stalker hein ?

Allez, on commence par la première question : lorsque l’on recrute, est-il envisageable / raisonnable / éthique d’accéder aux données public d’un profil Facebook un peu open, de checker les tweets d’un candidat, de trainer sur l'Instagram de la future stagiaire ou encore de lire les commentaires que le next « Jean-Michel de la compta » a pondu sur Linkedin avant de les faire venir en entretien ?

« Moi en tout cas, jamais je ne le ferai ! », déclare le RH drapé dans son costume de chevalier blanc inoxydable.

YouQuoi ?

Vous voulez que je vous dise ? Ça me fait penser à ces enquêtes sur la consommation de Porn. Faites le test, interrogez 100 personnes (hommes et femmes confondues) tout autour de vous : vos collègues, votre boss, votre femme, votre mari, vos ados... 98 d’entre elles vous répondront qu’elles ne voient pas de quoi vous voulez parler. Pourtant, d’après Google cette catégorie de sites génère près de 30% du trafic Internet mondial… Cherchez l’erreur. ^^

Let’s be honest : Lorsqu’une candidature retient notre attention, la majorité d’entre nous commençons par googler le/la candidat(e) et finissons par checker à peu près tout ce qui traine au moins sur la première page de Google… juste histoire de voir.

Personne n’aime l’incertitude...

En fait, cela n’est ni sale, ni malsain, ni tordu. Cela répond juste à un besoin psychologique fondamental : celui de réduire l’incertitude.

Après tout, quoi de plus naturel : l’un des objectifs du recruteur est de réduire la prise de risque. Vu le coût d’un recrutement raté (50K€ en moyenne), qui voudrait tirer la décision à pile ou face ? Quand on a qu’un CV (80% sont maquillés) + une lettre de « motivation » toute standard à dispo, quoi de plus naturel que de chercher de l’information « en plus » pour tenter de ne pas se planter ?

Qu’est ce qui compte ? Qui est VRAIMENT la personne... ou ce qu’elle aimerait que vous pensiez qu’elle est ?

Bien évidemment, on se pose tous la question de la « pertinence » des données recueillies. Vous allez me dire : Linkedin, pourquoi pas. Mais Facebook, NON. #JeSuisUnChevalierBlanc

En même temps, est-il vraiment délirant de supposer que toutes ces traces numériques que nous laissons derrière nous sont - quelque part - le reflet de notre personne, de ce qui nous anime, nous fait vibrer, de ce qui nous rebute, en somme tout ce qui fait que nous sommes qui nous sommes… « ou plutôt de la personne pour laquelle nous souhaitons nous faire passer » allez-vous me dire ?

Certes, mais une partie de notre comportement au travail n’est-il pas directement impacté par cette image partielle et idéalisée de nous-même que nous souhaitons projeter aux autres ? (La réponse est OUI).

Evaluations passives Vs. Evaluations actives

En plus de toutes ces infos glanées sur Internet, vous pouvez aussi recueillir une mine d’information extraordinaire concernant la personnalité, les motivations ou encore les aptitudes de vos candidats avant même de les rencontrer, simplement en leur faisant passer un questionnaire de 10 à 12 minutes.

Aujourd’hui, n’importe qui a déjà utilisé ce type d’approche SAIT l’apport inestimable en termes d’insights sur les comportements humains.

Une fois que vous avez récupéré ces données, vous en faites quoi ?

Bon, imaginez que vous ayez eu accès au Linkedin de votre candidat, que vous ayez ses résultats à un test de perso + un test de motivations et que vous soyez tombé sur 3 photos où il a l’air un peu raide, attablé avec 5 ou 6 potes un vendredi soir il y a près de 6 mois.

Vous allez en déduire quoi ? Et vos autres collègues recruteurs ?

Le problème, bien souvent, ce ne sont pas les infos que vous recueillez mais bien le poids que vous accordez à chacune d’entre elles.

Feriez-vous mieux que la machine ?

Et c’est là que la question des algorithmes se pose. Imaginez un algorithme qui soit capable d’appliquer systématiquement le même poids à chacune des catégories d’infos recueillies pour CHACUN de vos candidats.

Imaginez qu’au terme d’un traitement qui lui prendrait à peu près une demi-seconde (pas pour chaque candidat hein, pour 400 d’entre eux), cet algorithme soit en mesure de vous donner un indicateur précis concernant les probabilités de réussite et d’engagement de vos candidats au long cours.

Imaginez maintenant que cet algorithme soit 25% systématiquement plus pertinent que les décisions que les meilleurs experts en recrutement sont en mesure de prendre, vous y compris (concrètement, c’est ce que toutes les études réalisées à ce jour ont démontré). Que feriez-vous de cet indicateur ?

« Et l’humain dans tout ça ??!? »

…c’est bien ça tout le problème ! L’humain justement. L’humain qui pense qu’une photo d’une personne ivre signifie qu’elle sera forcément un candidat moins fiable qu’un autre. L’humain qui préférera recruter telle candidate plutôt que telle autre parce que ses photos sur Insta sont bien plus flatteuses (ou le contraire d’ailleurs). L’humain qui privilégiera (inconsciemment) le profil de ce gars parce qu’il a été recommandé par 12 contacts sur Linkedin (ses potes en fait) plutôt que celui qui n’en a que 3 (des références pourtant solides celles-ci).

Est-ce que cela veut dire qu’il faut déléguer totalement la sélection de ses futurs talents aux machines ?

Non bien évidemment, c’est « just a kind reminder » pour vous dire de faire gaffe la prochaine fois où vous vous prendrez à imaginer ce qui est bon pour les autres en général et pour vos candidats en particulier. Vous pensez que vous êtes exempt(e) de ces biais (qui touchent pourtant 100% des êtres humains) ? Soit. Et dans votre équipe de recruteurs, tous ont-ils également un profil de Yoda ? Sont-ils tous aussi supérieurs à « nous autres pauvres mortels » que la probabilité qu’ils dérapent – consciemment ou inconsciemment - soit réduite à néant ?

Prêter attention à l’humain, réellement et profondément, ce n’est pas s’empêcher de regarder ce qui est à la portée de tous. Ce n’est pas refuser par principe de googliser ses candidats avant de les rencontrer en entretien. C’est simplement prendre en compte les individus dans leur globalité et dans tout leur contexte.

C’est aussi - et par dessus tout - s’intéresser à leur personnalité, à leurs motivations, à leurs passions, à leurs aptitudes, à ce qu’ils sont capables de faire, à ce qui fait leur singularité. Enfin, être humain c’est aussi accepter que nous avons des limites et que la meilleure manière de nous prémunir de nous-mêmes, c’est parfois d’accepter que la technologie puisse nous rendre de précieux services.