Demain ce sont des robots qui nous recruteront

QuickFact #1 : 1 recrutement sur 2 se termine par un échec !
Pas terrible hein ? Le pire est qu’il faut généralement moins de 18 mois pour faire crasher le nouveau / la nouvelle...
C’est la conclusion de Marc Murphy, un chercheur américain qui a suivi de près l’évolution de plus de 20 000 nouvelles recrues sur le long terme.
Dans 46% des cas le recrutement était à reprendre de zéro !

QuickFact #2 : 9 fois sur 10 c’est la faute aux comportements !
Dans la majorité des cas, si le candidat s’est sauvé ou que vous avez dû le pousser vers la sortie, ce n’est pas parce qu’il ne maîtrisait pas les aspects techniques de son job mais pour l’une des raisons suivantes :
- Ses valeurs personnelles étaient en décalage avec la culture de l’entreprise,
- Sa personnalité était incompatible avec celle de l’équipe ou de son manager,
- Ses comportements naturels ne correspondaient pas à ceux requis pour réussir dans le job.

Conclusion de tout ça ? L’humain ne fait pas beaucoup mieux que le hasard !

Lancer une pièce en l’air et recruter le candidat si elle tombe sur « pile » s’appelle « prendre une décision au hasard ». Si l’on considère que les qualités personnelles sont distribuées à peu près normalement (au sens statistique du terme), vous aurez 50 chances sur 100 pour que le candidat recruté soit le bon !

En mettant en place des techniques diverses et variées, les recruteurs arrivent péniblement à faire grimper ce score à 54 chances sur 100… Est-ce que tout ça en vaut réellement la peine ?

Pourquoi il est temps de passer au « recruteur augmenté » ?

Le problème ne vient pas des recruteurs mais des limites que leur impose leur Humanité. Il est normal qu’un cerveau humain (aussi entraîné soit-il) soit incapable de traiter la masse d’information colossale induite par une opération de recrutement. Si l’on prend en compte le parcours des candidats, leur formation, leurs expériences, leurs compétences techniques, leur personnalité, les motivations qui les animent, leurs aptitudes et tous les autres critères pertinents, ce sont à chaque fois des centaines de variables qu'il faut faire rentrer dans l’équation pour chaque candidat. Imaginez ce qu’il se passe lorsque le recruteur doit comparer les profils de 5, 15 voire 50 candidats.

Voilà pourquoi il est compliqué pour un recruteur (et pour un être humain) de prendre des décisions de sélection véritablement pertinentes !

Comment les robots peuvent nous aider à mieux recruter

Depuis maintenant près de 20 ans, les agents conversationnels ont fait leur apparition sur Internet, principalement dans le domaine du e-Commerce. La grande nouvelle pour les personnes qui doivent recruter (c’est-à-dire à peu près tout le monde), c’est que ces robots préparent désormais leur arrivée dans l’univers du recrutement ! D’ici quelques mois en effet, vous n’aurez plus à vous creuser la tête pour identifier le profil idéal du prochain commercial, il vous suffira simplement de répondre aux quelques questions posées par un robot via votre application de recrutement préférée.

De la même façon, ce robot sera en mesure de conduire un entretien structuré avec 2, 3, 10, 50 candidats en simultané et de vous restituer les résultats de ces entretiens sous la forme d’une recommandation « Oui »,/ « Non », et éventuellement assortie du « Pourquoi » de cette recommandation.

Ce que cela va changer pour les recruteurs...

Il y a 2 manières de voir l’arrivée des robots dans l’univers du recrutement :
- Soit on les considère comme une véritable menace pour les recruteurs (lesquels seraient sur le point de se faire by-passer),
- Soit on les considère comme une extension des recruteurs, comme des assistants à la fois fiables et serviables, toujours prêts à mettre leur incroyable puissance de calcul au service de la prise de meilleures décisions.

Il est crucial que les recruteurs se saisissent de l’opportunité qui va s’offrir à eux : celle de passer en définitive plus de temps avec les candidats qui ont toutes les chances de réussir au sein de leur entreprise. Car les robots ne sont pas prêts de remplacer cette aptitude à créer une connexion émotionnelle particulière avec les candidats et à les influencer positivement à rejoindre telle entreprise plutôt que telle autre (en tout cas pas avant un certain temps).