La fonction Ressources Humaines est en pleine mutation. Traditionnellement assignée à l¹excellence administrative, la gestion du cycle de vie de l¹employé et l¹accompagnement du changement, elle a longtemps été réduite à un centre de coût doté d¹une obligation de reporting légal.
Les fusions et acquisitions de ces dernières années, l¹ouverture des marchés, l¹augmentation du chômage des jeunes, la précarité des emplois, Š ont favorisé la dévalorisation du capital humain - les entreprises privilégiant les contraintes de rentabilité et de performance financière à la gestion de leurs salariés. La variable humaine devient une variable d¹ajustement. L¹heure est à la gouvernance financière et à la financiarisation du management. Confrontées aux fortes pressions règlementaires (IAS/IFRS, LOLF, lois NRE/LSF, etc.) associées à celles des directions générales qui dénoncent massivement une inflation du coût salarial et une baisse de la productivité - suite notamment aux accords des 35 heures - les DRH doivent rendre des comptes et s¹engager sur la maîtrise des coûts salariaux et fiscaux.
Pourtant, la performance économique des entreprises ne se résume pas à une vision purement financière et repose pour beaucoup sur la cohésion des équipes autour des orientations stratégiques du management. Les DRH éprouvent de plus en plus de difficultés à tenir leurs engagements en terme de maintien de l¹adhésion des salariés et de la paix sociale dans un contexte de baisse d¹implication généralisée. L¹allongement de l¹âge de la retraite, le gel des salaires, les restructurations et l¹augmentation des charges de travail sans compter la conjoncture anxiogène amplifiée par la médiatisation des délocalisations et la remise en cause des 35 heuresŠ ont fortement pesé sur la motivation des salariés et donc, sur leur productivité. La CNAM dénonce d¹ailleurs une augmentation des arrêts maladies et 71% des entreprises constatent un accroissement de l¹absentéisme (Source : CSC Liaisons Sociales).
Dans un contexte mouvant caractérisé par de profondes évolutions démographiques et culturelles (vieillissement de la population, départs massifs à la retraite, délocalisation, Š) sans compter la réforme de la formation professionnelle, de nouveaux enjeux apparaissent pour les RH en termes d¹optimisation des effectifs, de développement des compétences et de gestion de l¹alignement des ressources sur les besoins de l¹entreprise.
La nécessaire mobilité et l¹apparition de nouvelles applications comme le e-learning et le knowledge management contribuent également à bouleverser les liens entre les collaborateurs et l¹entreprise, déjà fortement ébranlés par l¹arrivée des nouvelles technologies dans les modes d¹organisation de leur travail (nouvelles relations au temps et à l¹espace).
Aujourd¹hui, il est devenu nécessaire de prioriser les moyens RH selon leur contribution aux objectifs stratégiques de l¹entreprise. On assiste donc à un désengagement de la fonction sur les tâches à faible valeur ajoutée comme la paye ou l¹administratif (externalisation) et à une délocalisation de la gestion des carrières au management opérationnel pour une meilleure gestion des équipes (proximité) mais surtout, pour permettre à la fonction RH d¹évoluer vers une véritable structure de conseil et de support dédiée à la valorisation du capital humain dans tous les sens du terme.
" Notre connaissance des missions et des enjeux des directions des ressources humaines, associée à notre expertise décisionnelle et e-Business, nous permettent de répondre aux besoins des entreprises en terme de pilotage des performances de la fonction RH. Nos solutions dédiées permettent aux directions des ressources humaines de " désengorger " leurs services sur les tâches à faible valeur ajoutée et de se concentrer davantage sur ce qui fait aujourd'hui la différence : le management et la gestion prévisionnelle des ressources, le développement des talents et la contribution de la fonction aux performances de l¹entreprise " explique Charles Parat, Directeur Conseil, Micropole-Univers.
Au-delà du simple reporting légal, la RH doit anticiper, analyser, prévoir et simuler à travers une démarche qualitative de satisfaction des collaborateurs. Dorénavant partenaire stratégique et agent du changement, elle a besoin d¹outils décisionnels puissants et performants qui lui permettront de mesurer l¹efficacité de ses actions, consolider les données pour partager une vision globale des données RH, piloter les ressources humaines, aligner les compétences, développer une gestion prévisionnelle de ces ressources et surtout agir en conséquence : formation, mobilité, recrutement, gestion des potentiels, etc.
L¹informatisation de la fonction RH offre des bénéfices économiques sans précédent grâce à une utilisation ciblée et adaptée des technologies de l'information, pour être en phase avec les objectifs de l¹entreprise. Elles permettent de gagner en efficacité grâce à des processus et des services optimisés pour une intégration optimale des collaborateurs, de former les employés avec des outils innovants d¹e-learning mais également d¹accélérer l'accès à l'information grâce à des postes de travail définis en fonction de l'utilisateur ou des rôles.
Les applications de Business Intelligence, analyse de la masse salariale et pilotage des performances de la fonction RH
La forte expertise de Micropole-Univers en management et pilotage financier lui permet d¹accompagner les directeurs des ressources humaines dans la mise en place d¹un système de contrôle de gestion sociale en conformité avec les nouvelles normes financières, pour un budget fiable et précis, un suivi de la masse salariale dans le temps et surtout une meilleure capacité d¹analyse (rémunérations, coûts salariaux, besoins en recrutement,..).
Mesurer ses capacités à acquérir, fidéliser et surtout développer la valeur des collaborateurs est devenu indispensable pour l¹entreprise. Micropole-Univers met à disposition des DRH des tableaux de bords de gestion salariale afin de suivre les indicateurs de performances de leurs activités au quotidien (efficacité des canaux de recrutement, turn-over, absentéisme,..), assurer une gestion prévisionnelle des compétences et une planification des ressources selon les besoins de l¹entreprise, suivre l¹évolution des carrières et des rémunérations, planifier les ressources ou encore faire remonter des alertes en temps réel au moindre risque.
Micropole-Univers a développé également une approche analytique qualitative afin de mettre à disposition des ressources humaines de nouvelles capacités de simulation des impacts sur les effectifs d¹une réorganisation stratégique ou d¹une décision interne et externe. Suivre le " rating social " devient également possible via une meilleure capacité d¹analyse des informations ascendantes, contenues notamment dans les enquêtes ou les entretiens annuels.
Les applications e-Business, management par l¹adhésion et la satisfaction des collaborateurs
Optimiser les performances de la fonction RH passe par la dématérialisation de l¹administratif et la simplification des procédures. On constate également de fortes attentes des salariés en terme de services rendus dans un contexte de responsabilité sociale accrue des entreprises et, en parallèle, de désengagement de l¹Etat.
Micropole-univers accompagne les DRH dans le déploiement de services RH en ligne en self-service pour les collaborateurs afin non seulement de favoriser les modes de travail collaboratif mais aussi d¹améliorer la satisfaction des collaborateurs en terme de qualité de services. La solution portail RH de Micropole-Univers regroupe des fonctions traditionnelles de mise à disposition des informations institutionnelles, des accords salariaux, du catalogue de formation, des applications de l¹entreprise, des forums et enquêtes. Mais surtout, elle tend vers le " compte personnel salarié " où chaque collaborateur pourra accéder en un seul espace sécurisé à ses crédits formation dans le cadre du DIF, son épargne salariale (PEE, participation, intéressements), sa rémunération (salaire, suivi du variable, avantages en nature), ses congés, son plan de développement personnel,... et même demain son épargne retraire (PERCO, PERE).
Garantir l¹alignement des ressources sur les besoins d¹aujourd¹hui et de demain est devenue une des priorités majeures de l¹entreprise sans compter la difficile gestion des compétences dans un contexte de guerre des talents annoncée, de mutation rapide des métiers et plus récemment, de réforme de la formation professionnelle. D¹ailleurs 87% des DRH considèrent que la gestion des compétences doit jouer un rôle majeur dans la transformation des entreprises (source CSC Liaisons sociales 2004) et 58% des entreprises considèrent l¹identification et le développement des compétences comme un enjeu majeur. Les solutions d¹e-learning et de Knowledge Management de Micropole-Univers répondent à ses nouvelles priorités en permettant la mesure, l¹analyse, le pilotage et la validation des acquisitions, de la transmission et de la capitalisation des savoirs dans le flux et dans le contenu. Elles permettent bien entendu de mettre à disposition l¹ensemble des catalogues de formations mais aussi d¹assurer la validation des acquis dans le cadre du DIF tout en garantissant une parfaite maîtrise des impacts organisationnels et financiers.
Des projets réussis témoignant de l¹expertise de Micropole-Univers
Micropole-Univers possède de nombreuses références clients à son actif qui viennent conforter l¹impact et la nécessité de la mise en place de solutions de pilotage des Ressources Humaines.
Les fusions et acquisitions de ces dernières années, l¹ouverture des marchés, l¹augmentation du chômage des jeunes, la précarité des emplois, Š ont favorisé la dévalorisation du capital humain - les entreprises privilégiant les contraintes de rentabilité et de performance financière à la gestion de leurs salariés. La variable humaine devient une variable d¹ajustement. L¹heure est à la gouvernance financière et à la financiarisation du management. Confrontées aux fortes pressions règlementaires (IAS/IFRS, LOLF, lois NRE/LSF, etc.) associées à celles des directions générales qui dénoncent massivement une inflation du coût salarial et une baisse de la productivité - suite notamment aux accords des 35 heures - les DRH doivent rendre des comptes et s¹engager sur la maîtrise des coûts salariaux et fiscaux.
Pourtant, la performance économique des entreprises ne se résume pas à une vision purement financière et repose pour beaucoup sur la cohésion des équipes autour des orientations stratégiques du management. Les DRH éprouvent de plus en plus de difficultés à tenir leurs engagements en terme de maintien de l¹adhésion des salariés et de la paix sociale dans un contexte de baisse d¹implication généralisée. L¹allongement de l¹âge de la retraite, le gel des salaires, les restructurations et l¹augmentation des charges de travail sans compter la conjoncture anxiogène amplifiée par la médiatisation des délocalisations et la remise en cause des 35 heuresŠ ont fortement pesé sur la motivation des salariés et donc, sur leur productivité. La CNAM dénonce d¹ailleurs une augmentation des arrêts maladies et 71% des entreprises constatent un accroissement de l¹absentéisme (Source : CSC Liaisons Sociales).
Dans un contexte mouvant caractérisé par de profondes évolutions démographiques et culturelles (vieillissement de la population, départs massifs à la retraite, délocalisation, Š) sans compter la réforme de la formation professionnelle, de nouveaux enjeux apparaissent pour les RH en termes d¹optimisation des effectifs, de développement des compétences et de gestion de l¹alignement des ressources sur les besoins de l¹entreprise.
La nécessaire mobilité et l¹apparition de nouvelles applications comme le e-learning et le knowledge management contribuent également à bouleverser les liens entre les collaborateurs et l¹entreprise, déjà fortement ébranlés par l¹arrivée des nouvelles technologies dans les modes d¹organisation de leur travail (nouvelles relations au temps et à l¹espace).
Aujourd¹hui, il est devenu nécessaire de prioriser les moyens RH selon leur contribution aux objectifs stratégiques de l¹entreprise. On assiste donc à un désengagement de la fonction sur les tâches à faible valeur ajoutée comme la paye ou l¹administratif (externalisation) et à une délocalisation de la gestion des carrières au management opérationnel pour une meilleure gestion des équipes (proximité) mais surtout, pour permettre à la fonction RH d¹évoluer vers une véritable structure de conseil et de support dédiée à la valorisation du capital humain dans tous les sens du terme.
" Notre connaissance des missions et des enjeux des directions des ressources humaines, associée à notre expertise décisionnelle et e-Business, nous permettent de répondre aux besoins des entreprises en terme de pilotage des performances de la fonction RH. Nos solutions dédiées permettent aux directions des ressources humaines de " désengorger " leurs services sur les tâches à faible valeur ajoutée et de se concentrer davantage sur ce qui fait aujourd'hui la différence : le management et la gestion prévisionnelle des ressources, le développement des talents et la contribution de la fonction aux performances de l¹entreprise " explique Charles Parat, Directeur Conseil, Micropole-Univers.
Au-delà du simple reporting légal, la RH doit anticiper, analyser, prévoir et simuler à travers une démarche qualitative de satisfaction des collaborateurs. Dorénavant partenaire stratégique et agent du changement, elle a besoin d¹outils décisionnels puissants et performants qui lui permettront de mesurer l¹efficacité de ses actions, consolider les données pour partager une vision globale des données RH, piloter les ressources humaines, aligner les compétences, développer une gestion prévisionnelle de ces ressources et surtout agir en conséquence : formation, mobilité, recrutement, gestion des potentiels, etc.
L¹informatisation de la fonction RH offre des bénéfices économiques sans précédent grâce à une utilisation ciblée et adaptée des technologies de l'information, pour être en phase avec les objectifs de l¹entreprise. Elles permettent de gagner en efficacité grâce à des processus et des services optimisés pour une intégration optimale des collaborateurs, de former les employés avec des outils innovants d¹e-learning mais également d¹accélérer l'accès à l'information grâce à des postes de travail définis en fonction de l'utilisateur ou des rôles.
Les applications de Business Intelligence, analyse de la masse salariale et pilotage des performances de la fonction RH
La forte expertise de Micropole-Univers en management et pilotage financier lui permet d¹accompagner les directeurs des ressources humaines dans la mise en place d¹un système de contrôle de gestion sociale en conformité avec les nouvelles normes financières, pour un budget fiable et précis, un suivi de la masse salariale dans le temps et surtout une meilleure capacité d¹analyse (rémunérations, coûts salariaux, besoins en recrutement,..).
Mesurer ses capacités à acquérir, fidéliser et surtout développer la valeur des collaborateurs est devenu indispensable pour l¹entreprise. Micropole-Univers met à disposition des DRH des tableaux de bords de gestion salariale afin de suivre les indicateurs de performances de leurs activités au quotidien (efficacité des canaux de recrutement, turn-over, absentéisme,..), assurer une gestion prévisionnelle des compétences et une planification des ressources selon les besoins de l¹entreprise, suivre l¹évolution des carrières et des rémunérations, planifier les ressources ou encore faire remonter des alertes en temps réel au moindre risque.
Micropole-Univers a développé également une approche analytique qualitative afin de mettre à disposition des ressources humaines de nouvelles capacités de simulation des impacts sur les effectifs d¹une réorganisation stratégique ou d¹une décision interne et externe. Suivre le " rating social " devient également possible via une meilleure capacité d¹analyse des informations ascendantes, contenues notamment dans les enquêtes ou les entretiens annuels.
Les applications e-Business, management par l¹adhésion et la satisfaction des collaborateurs
Optimiser les performances de la fonction RH passe par la dématérialisation de l¹administratif et la simplification des procédures. On constate également de fortes attentes des salariés en terme de services rendus dans un contexte de responsabilité sociale accrue des entreprises et, en parallèle, de désengagement de l¹Etat.
Micropole-univers accompagne les DRH dans le déploiement de services RH en ligne en self-service pour les collaborateurs afin non seulement de favoriser les modes de travail collaboratif mais aussi d¹améliorer la satisfaction des collaborateurs en terme de qualité de services. La solution portail RH de Micropole-Univers regroupe des fonctions traditionnelles de mise à disposition des informations institutionnelles, des accords salariaux, du catalogue de formation, des applications de l¹entreprise, des forums et enquêtes. Mais surtout, elle tend vers le " compte personnel salarié " où chaque collaborateur pourra accéder en un seul espace sécurisé à ses crédits formation dans le cadre du DIF, son épargne salariale (PEE, participation, intéressements), sa rémunération (salaire, suivi du variable, avantages en nature), ses congés, son plan de développement personnel,... et même demain son épargne retraire (PERCO, PERE).
Garantir l¹alignement des ressources sur les besoins d¹aujourd¹hui et de demain est devenue une des priorités majeures de l¹entreprise sans compter la difficile gestion des compétences dans un contexte de guerre des talents annoncée, de mutation rapide des métiers et plus récemment, de réforme de la formation professionnelle. D¹ailleurs 87% des DRH considèrent que la gestion des compétences doit jouer un rôle majeur dans la transformation des entreprises (source CSC Liaisons sociales 2004) et 58% des entreprises considèrent l¹identification et le développement des compétences comme un enjeu majeur. Les solutions d¹e-learning et de Knowledge Management de Micropole-Univers répondent à ses nouvelles priorités en permettant la mesure, l¹analyse, le pilotage et la validation des acquisitions, de la transmission et de la capitalisation des savoirs dans le flux et dans le contenu. Elles permettent bien entendu de mettre à disposition l¹ensemble des catalogues de formations mais aussi d¹assurer la validation des acquis dans le cadre du DIF tout en garantissant une parfaite maîtrise des impacts organisationnels et financiers.
Des projets réussis témoignant de l¹expertise de Micropole-Univers
Micropole-Univers possède de nombreuses références clients à son actif qui viennent conforter l¹impact et la nécessité de la mise en place de solutions de pilotage des Ressources Humaines.