David Bernard, CEO d’AssessFirst
#1 - Définissez vos objectifs
Souhaitez-vous recruter des collaborateurs plus performants ? Plus engagés ? Avez-vous pour objectif principal de réduire le turnover de 10, 20 voire 30% ? Tout projet de recrutement prédictif doit impérativement commencer par là. En effet, les objectifs que vous aurez définis conditionneront les données à exploiter et le type d’analyse à conduire sur la base de ces données.
Pourquoi c’est crucial...
Si vous ne définissez pas précisément vos objectifs en matière de recrutement prédictif, il vous sera impossible - dans 12, 24, 36 mois… - de juger de la pertinence du processus mis en place.
#2 - Identifiez précisément les données dont vous avez besoin
Admettons que vous ayez choisi de vous concentrer sur le recrutement de collaborateurs plus performants pour une catégorie de postes (les commerciaux sédentaires par ex.). Dans ce cas, vous devez savoir exactement quels sont les critères qui sont utilisés en interne pour évaluer la performance de chacun dans son job (nb d’appels, nb de rdv téléphoniques, nb de démos en ligne de votre solution ou de vos produits, nb de commandes signées, CA généré, marge générée…). Echangez avec le manager ou le directeur opérationnel au besoin, il a forcément la liste des critères sur lesquels il se base pour juger de la performance des uns et des autres.
Pourquoi c’est crucial...
Si vous n’identifiez pas les informations à recueillir, vous risquez de vous disperser et de collecter toutes les données qui vous tomberont sous la main. Contrairement à ce que l’on peut parfois croire (et entendre) en matière de collecte de données, plus n’est pas toujours mieux. Ce qui compte c’est avant tout de recueillir de la data utile et de la data de qualité.
#3 - Ciblez le potentiel !
Les principales études réalisées sur la pertinence des processus de recrutement prédictif ont mis en évidence que l’un des facteurs les plus prédictifs des probabilités de réussite des personnes au travail était leur potentiel. Quand on parle de potentiel, on parle principalement d’aptitudes, de motivations et aussi de personnalité. En somme, centrez-vous sur « qui est la personne » plutôt que sur ce qu’elle veut bien vous raconter d’elle au travers de son CV ou de son profil digital.
Pourquoi c’est crucial...
Aujourd’hui, tout le monde sait que les informations présentes dans le CV des candidats sont « arrangées » dans une proportion de 70 à 85% (pour les commerciaux en particulier). Qui s’appuierait sur des données dont 70 à 85% ne sont pas complètement cleans pour prendre une décision aussi cruciale que celle de faire entrer ou pas de nouvelles personnes dans sa boîte ?
Souhaitez-vous recruter des collaborateurs plus performants ? Plus engagés ? Avez-vous pour objectif principal de réduire le turnover de 10, 20 voire 30% ? Tout projet de recrutement prédictif doit impérativement commencer par là. En effet, les objectifs que vous aurez définis conditionneront les données à exploiter et le type d’analyse à conduire sur la base de ces données.
Pourquoi c’est crucial...
Si vous ne définissez pas précisément vos objectifs en matière de recrutement prédictif, il vous sera impossible - dans 12, 24, 36 mois… - de juger de la pertinence du processus mis en place.
#2 - Identifiez précisément les données dont vous avez besoin
Admettons que vous ayez choisi de vous concentrer sur le recrutement de collaborateurs plus performants pour une catégorie de postes (les commerciaux sédentaires par ex.). Dans ce cas, vous devez savoir exactement quels sont les critères qui sont utilisés en interne pour évaluer la performance de chacun dans son job (nb d’appels, nb de rdv téléphoniques, nb de démos en ligne de votre solution ou de vos produits, nb de commandes signées, CA généré, marge générée…). Echangez avec le manager ou le directeur opérationnel au besoin, il a forcément la liste des critères sur lesquels il se base pour juger de la performance des uns et des autres.
Pourquoi c’est crucial...
Si vous n’identifiez pas les informations à recueillir, vous risquez de vous disperser et de collecter toutes les données qui vous tomberont sous la main. Contrairement à ce que l’on peut parfois croire (et entendre) en matière de collecte de données, plus n’est pas toujours mieux. Ce qui compte c’est avant tout de recueillir de la data utile et de la data de qualité.
#3 - Ciblez le potentiel !
Les principales études réalisées sur la pertinence des processus de recrutement prédictif ont mis en évidence que l’un des facteurs les plus prédictifs des probabilités de réussite des personnes au travail était leur potentiel. Quand on parle de potentiel, on parle principalement d’aptitudes, de motivations et aussi de personnalité. En somme, centrez-vous sur « qui est la personne » plutôt que sur ce qu’elle veut bien vous raconter d’elle au travers de son CV ou de son profil digital.
Pourquoi c’est crucial...
Aujourd’hui, tout le monde sait que les informations présentes dans le CV des candidats sont « arrangées » dans une proportion de 70 à 85% (pour les commerciaux en particulier). Qui s’appuierait sur des données dont 70 à 85% ne sont pas complètement cleans pour prendre une décision aussi cruciale que celle de faire entrer ou pas de nouvelles personnes dans sa boîte ?
#4 - Procédez par étapes, de manière méthodique.
Pour schématiser, la mise en place d'un processus de recrutement prédictif se passe en 3 étapes clés. Un, vous recueillez toute la data utile concernant les performances (ou l’engagement, la durée de vie…) des collaborateurs en poste. Deux, vous recueillez ce que l’on appelle les « prédicteurs potentiels ». Dans cette catégorie, on trouve l’ancienneté, la localisation et les caractéristiques personnelles des collaborateurs en poste (aptitudes, motivations, personnalité), ainsi que tout autre facteur dont vous soupçonnez qu’il puisse avoir un impact sur la performance des personnes en poste. Trois, vous identifiez les patterns de prédicteurs (perso, aptitudes, motivations, ancienneté, parcours…) liés positivement aux facteurs que vous souhaitez prédire (perf, engagement, durée de vie…).
Pourquoi c’est crucial...
Parce qu’aucune autre façon de procéder ne vous permettra d’obtenir de meilleurs résultats… tout simplement !
#5 - Identifiez un modèle, et collez à ce modèle.
Le propre du montage d’un processus de recrutement prédictif, c’est que vous serez forcément confronté - à un moment ou à un autre - à faire des choix. Il y a fort à parier que si vous faites porter votre étude sur une population commerciale, une première version du modèle vous permette d’identifier de meilleurs chasseurs alors qu’une autre vous oriente davantage sur la sélection de profils plus orientés « fidélisation ». Ce qui est crucial, c’est de faire un choix clair et surtout de ne pas chercher la maximisation de l’ensemble des facteurs de performance à la fois.
Pourquoi c’est crucial...
Ce genre d'option (la dernière) a généralement tôt fait de vous conduire à moyenniser le ROI que vous serez en mesure d’obtenir au bout d’un an...
#6 - Une fois le modèle trouvé, appliquez-le de façon rigoureuse !
Recruter de manière prédictive, cela veut dire appliquer un modèle de présélection qui vous permettra de ne rencontrer qu’une fraction des candidats qui vous soumettront leur candidature. L’intérêt de la démarche, c’est que contrairement à une sélection sur CV, le critère de décision est clair : vous avez une valeur seuil (60% d’ajustement au modèle par exemple) et vous sélectionnez uniquement les candidats qui parviennent à cette valeur seuil (ou la dépasse). Si cela vous paraît un peu « barbare/violent » dans l’approche, rappelez-vous 2 minutes la façon dont la plupart des recruteurs procèdent aujourd’hui : on reçoit une pile de CV, on opère un classement en 3 tas (Oui / Non / Peut-être)… mais sur quoi au fond ? Sur la base de 10 à 20 secondes passées à scanner des infos dont le lien à la performance dans le poste n’est au final pas vraiment avéré ?
Pourquoi c’est crucial...
Si vous commencez à transiger sur la valeur seuil, c’est le début de la fin… Ce candidat à 56% est pas mal, après tout, on n’est pas loin des 60%. Ah, mais celui-ci à 43% a également des éléments intéressants dans son CV… D’un coup, vous vous retrouvez à fonctionner de la façon dont vous avez toujours fonctionné. Dès lors, vous obtiendrez de nouveau les résultats que vous avez toujours obtenus, pas pires, mais pas mieux également.
#7 - Mesurez SYSTÉMATIQUEMENT les résultats obtenus.
Ceci est un point clé de la démarche de recrutement prédictif. Une fois le processus de recrutement prédictif mis en place, vous devez systématiquement en évaluer la pertinence à 12, 24 et 36 mois. Pour cela, rien de plus simple, il vous suffit de recueillir (par exemple) la performance ou le turnover à 12 mois observé chez les nouveaux recrutés (depuis l’introduction du processus de recrutement prédictif) et de les comparer avec la performance et le turnover à 12 mois observés chez celles et ceux qui étaient recrutés avant l’introduction de la démarche. Les résultats sont-ils concluants ? Sont-ils à la hauteur des objectifs que vous vous étiez fixés ? Si oui, tout va bien, si non, retravaillez le modèle.
Pourquoi c’est crucial...
Parce que les modèles prédictifs sont vivants. Il ne suffit pas en effet de les monter une fois pour toutes puis de les appliquer aveuglément sur 3 ans. Les nouveaux recrutés vous apportent une information nouvelle. En prenant en compte leurs profils et leurs performances pour itérer, vous vous inscrivez réellement dans une démarche d’amélioration continue. Et c’est aussi ça la philosophie du recrutement prédictif.
Pour schématiser, la mise en place d'un processus de recrutement prédictif se passe en 3 étapes clés. Un, vous recueillez toute la data utile concernant les performances (ou l’engagement, la durée de vie…) des collaborateurs en poste. Deux, vous recueillez ce que l’on appelle les « prédicteurs potentiels ». Dans cette catégorie, on trouve l’ancienneté, la localisation et les caractéristiques personnelles des collaborateurs en poste (aptitudes, motivations, personnalité), ainsi que tout autre facteur dont vous soupçonnez qu’il puisse avoir un impact sur la performance des personnes en poste. Trois, vous identifiez les patterns de prédicteurs (perso, aptitudes, motivations, ancienneté, parcours…) liés positivement aux facteurs que vous souhaitez prédire (perf, engagement, durée de vie…).
Pourquoi c’est crucial...
Parce qu’aucune autre façon de procéder ne vous permettra d’obtenir de meilleurs résultats… tout simplement !
#5 - Identifiez un modèle, et collez à ce modèle.
Le propre du montage d’un processus de recrutement prédictif, c’est que vous serez forcément confronté - à un moment ou à un autre - à faire des choix. Il y a fort à parier que si vous faites porter votre étude sur une population commerciale, une première version du modèle vous permette d’identifier de meilleurs chasseurs alors qu’une autre vous oriente davantage sur la sélection de profils plus orientés « fidélisation ». Ce qui est crucial, c’est de faire un choix clair et surtout de ne pas chercher la maximisation de l’ensemble des facteurs de performance à la fois.
Pourquoi c’est crucial...
Ce genre d'option (la dernière) a généralement tôt fait de vous conduire à moyenniser le ROI que vous serez en mesure d’obtenir au bout d’un an...
#6 - Une fois le modèle trouvé, appliquez-le de façon rigoureuse !
Recruter de manière prédictive, cela veut dire appliquer un modèle de présélection qui vous permettra de ne rencontrer qu’une fraction des candidats qui vous soumettront leur candidature. L’intérêt de la démarche, c’est que contrairement à une sélection sur CV, le critère de décision est clair : vous avez une valeur seuil (60% d’ajustement au modèle par exemple) et vous sélectionnez uniquement les candidats qui parviennent à cette valeur seuil (ou la dépasse). Si cela vous paraît un peu « barbare/violent » dans l’approche, rappelez-vous 2 minutes la façon dont la plupart des recruteurs procèdent aujourd’hui : on reçoit une pile de CV, on opère un classement en 3 tas (Oui / Non / Peut-être)… mais sur quoi au fond ? Sur la base de 10 à 20 secondes passées à scanner des infos dont le lien à la performance dans le poste n’est au final pas vraiment avéré ?
Pourquoi c’est crucial...
Si vous commencez à transiger sur la valeur seuil, c’est le début de la fin… Ce candidat à 56% est pas mal, après tout, on n’est pas loin des 60%. Ah, mais celui-ci à 43% a également des éléments intéressants dans son CV… D’un coup, vous vous retrouvez à fonctionner de la façon dont vous avez toujours fonctionné. Dès lors, vous obtiendrez de nouveau les résultats que vous avez toujours obtenus, pas pires, mais pas mieux également.
#7 - Mesurez SYSTÉMATIQUEMENT les résultats obtenus.
Ceci est un point clé de la démarche de recrutement prédictif. Une fois le processus de recrutement prédictif mis en place, vous devez systématiquement en évaluer la pertinence à 12, 24 et 36 mois. Pour cela, rien de plus simple, il vous suffit de recueillir (par exemple) la performance ou le turnover à 12 mois observé chez les nouveaux recrutés (depuis l’introduction du processus de recrutement prédictif) et de les comparer avec la performance et le turnover à 12 mois observés chez celles et ceux qui étaient recrutés avant l’introduction de la démarche. Les résultats sont-ils concluants ? Sont-ils à la hauteur des objectifs que vous vous étiez fixés ? Si oui, tout va bien, si non, retravaillez le modèle.
Pourquoi c’est crucial...
Parce que les modèles prédictifs sont vivants. Il ne suffit pas en effet de les monter une fois pour toutes puis de les appliquer aveuglément sur 3 ans. Les nouveaux recrutés vous apportent une information nouvelle. En prenant en compte leurs profils et leurs performances pour itérer, vous vous inscrivez réellement dans une démarche d’amélioration continue. Et c’est aussi ça la philosophie du recrutement prédictif.