Simon Baron, Chief Scientist chez AssessFirst
Faire état des indicateurs existants
Cette étape consiste à analyser les personnes en poste dans l’entreprise pour identifier celles qui réussissent et celles qui ne réussissent pas. Cette analyse permet de comprendre ce qui fonctionne ou ce qui ne fonctionne pas, ce que l’on souhaite préserver ou améliorer. Ce qui sera retenu constituera les indicateurs sur lesquels se baser pour créer son modèle prédictif.
Il existe 2 types d’indicateurs :
· Les indicateurs de performance opérationnelle : le pourcentage des objectifs atteints sur les objectifs prévus, le taux de qualité du travail produit, les délais de réalisation d’une mission récurrente, etc.
· Les indicateurs liées aux ressources humaines : le turn-over, la réussite en formation, la satisfaction ou l’engagement à un poste, etc.
Réfléchir aux indicateurs à recueillir sur les personnes en poste peut prendre beaucoup de temps car certains sont déjà disponibles et d’autres non. Il est donc essentiel d’anticiper cette étape.
Identifier les indicateurs pertinents qui reflètent la réalité du poste
Une fois les indicateurs existants listés, il faut identifier les plus pertinents qui permettront de trouver la personne correspondant aux attentes de l’entreprise.
On pense - souvent à tort - qu’il n’y a d’indicateurs exploitables que pour les profils commerciaux. Pourtant, quand on s’intéresse de plus près à une population cible pour un recrutement prédictif, il apparait toujours des indicateurs à exploiter. Pour les objectiver au maximum, il suffit de se poser les questions suivantes pour tout poste ciblé par un recrutement prédictif : « qu’est-ce qui permet aujourd’hui de dire qu’une personne réussit dans son travail ? ». Et à l’inverse, « qu’est-ce qui fait dire qu’une autre est en échec ? ». Ces questions sont le préalable absolu au lancement du projet.
Concrètement, créer une liste des personnes en réussite versus des personnes en échec est suffisante pour conduire une étude et déployer un recrutement prédictif si celle-ci est établie de manière factuelle. Ce qu’il faut garder en tête, c’est que plus l’indicateur utilisé reflète la réalité, plus il sera possible de faire évoluer les résultats.
Prioriser les indicateurs de ce que l’on souhaite améliorer
Parmi les indicateurs jugés pertinents pour évaluer une personne en fonction de ses attentes, il faut privilégier ceux que l’on veut voir évoluer en priorité. La question à se poser est donc : « qu’est-ce que l’entreprise veut maximiser ? », « Quel est le plus crucial ? »
Par exemple, pour un commercial, il faut savoir si on souhaite des personnes douées pour prospecter ou pour fidéliser un portefeuille de clients. Il arrive en effet que ces 2 qualités ne soient pas partagées par les mêmes personnes. Les caractéristiques individuelles (personnalité, aptitudes, motivations, etc.) impactent les dispositions de chacun et donc, les indicateurs à utiliser dans le recrutement prédictif.
Dans ce cas, la première option est de choisir le profil souhaité et, ainsi, les indicateurs que l’on veut favoriser à travers le modèle prédictif. Une seconde option est de concevoir deux modèles (comme la prospection et la fidélisation pour les commerciaux), adaptés à chaque prédisposition.
Pour conclure, un recrutement prédictif ne se fait pas sans préparation en amont. Il faut d’abord connaître son entreprise, ses points forts et ce que l’on souhaite améliorer avant d’établir son modèle prédictif.
Cette étape consiste à analyser les personnes en poste dans l’entreprise pour identifier celles qui réussissent et celles qui ne réussissent pas. Cette analyse permet de comprendre ce qui fonctionne ou ce qui ne fonctionne pas, ce que l’on souhaite préserver ou améliorer. Ce qui sera retenu constituera les indicateurs sur lesquels se baser pour créer son modèle prédictif.
Il existe 2 types d’indicateurs :
· Les indicateurs de performance opérationnelle : le pourcentage des objectifs atteints sur les objectifs prévus, le taux de qualité du travail produit, les délais de réalisation d’une mission récurrente, etc.
· Les indicateurs liées aux ressources humaines : le turn-over, la réussite en formation, la satisfaction ou l’engagement à un poste, etc.
Réfléchir aux indicateurs à recueillir sur les personnes en poste peut prendre beaucoup de temps car certains sont déjà disponibles et d’autres non. Il est donc essentiel d’anticiper cette étape.
Identifier les indicateurs pertinents qui reflètent la réalité du poste
Une fois les indicateurs existants listés, il faut identifier les plus pertinents qui permettront de trouver la personne correspondant aux attentes de l’entreprise.
On pense - souvent à tort - qu’il n’y a d’indicateurs exploitables que pour les profils commerciaux. Pourtant, quand on s’intéresse de plus près à une population cible pour un recrutement prédictif, il apparait toujours des indicateurs à exploiter. Pour les objectiver au maximum, il suffit de se poser les questions suivantes pour tout poste ciblé par un recrutement prédictif : « qu’est-ce qui permet aujourd’hui de dire qu’une personne réussit dans son travail ? ». Et à l’inverse, « qu’est-ce qui fait dire qu’une autre est en échec ? ». Ces questions sont le préalable absolu au lancement du projet.
Concrètement, créer une liste des personnes en réussite versus des personnes en échec est suffisante pour conduire une étude et déployer un recrutement prédictif si celle-ci est établie de manière factuelle. Ce qu’il faut garder en tête, c’est que plus l’indicateur utilisé reflète la réalité, plus il sera possible de faire évoluer les résultats.
Prioriser les indicateurs de ce que l’on souhaite améliorer
Parmi les indicateurs jugés pertinents pour évaluer une personne en fonction de ses attentes, il faut privilégier ceux que l’on veut voir évoluer en priorité. La question à se poser est donc : « qu’est-ce que l’entreprise veut maximiser ? », « Quel est le plus crucial ? »
Par exemple, pour un commercial, il faut savoir si on souhaite des personnes douées pour prospecter ou pour fidéliser un portefeuille de clients. Il arrive en effet que ces 2 qualités ne soient pas partagées par les mêmes personnes. Les caractéristiques individuelles (personnalité, aptitudes, motivations, etc.) impactent les dispositions de chacun et donc, les indicateurs à utiliser dans le recrutement prédictif.
Dans ce cas, la première option est de choisir le profil souhaité et, ainsi, les indicateurs que l’on veut favoriser à travers le modèle prédictif. Une seconde option est de concevoir deux modèles (comme la prospection et la fidélisation pour les commerciaux), adaptés à chaque prédisposition.
Pour conclure, un recrutement prédictif ne se fait pas sans préparation en amont. Il faut d’abord connaître son entreprise, ses points forts et ce que l’on souhaite améliorer avant d’établir son modèle prédictif.