L'analyse prédictive au service du recrutement

Je fais généralement partie de cette frange des DRH que l'on peut qualifier de technophile. Par ailleurs informaticien je ne suis pas trop suspect de frilosité vis à vis des technos. Je ne partage toutefois pas du tout l'engouement pour ce que les nouveaux gourous du marketing appellent le "Big Data". Non pas pour l'intérêt pratique qu'il revêt, non pas non plus pour la fiabilisation de certains processus, mais simplement pour des raisons de déontologie et de posture du professionnel RH.

A ce titre je me permets de vous citer un article de blog que j'ai rédigé dernièrement et dont le titre est "Science 2.0 sans Conscience 1.0 n'est que ruine de l'âme" ( http://lecercle.lesechos.fr/entreprises-marches/management/rh/221156734/science-20-sans-conscience-10-nest-ruine-lame ) plus encore, j'estime qu'il est une chance qu'en France la réglementation ne permette pas ce genre de pratique. Ceci vaux pour toute information extérieure à l'entreprise car par le biais de ce big data l'on "flirte" en permanence avec le délit d'opinion. Recréer la confiance entre les RH et les collaborateurs est une nécessité. Ce n'est pas avec ce type de pratique qu'on luttera contre les partis pris et aprioris sur la fonction RH tels qu'ils se sont exprimé dans ce vieil article Why We Hate HR. Au contraire l'on suscitera de la défiance, défiance qui en définitive aboutira à des informations aseptisées et donc une inutilité du big data.

Ce n'est pas à la technologie de créer de nouveaux usages, c'est à ces usages de guider la création technologique.

Bien cordialement
François GEUZE

Bonjour,

Je souhaiterais rapidement rebondir sur ces deux tres bons commentaires.

Etant moi-meme un utilisateur de certaines de ces technologiques "predictives", avec mes clients, je reconnais que plusieurs de ces outils sont certainement des meilleurs predicateurs de performance que des methodes plus traditionelles (graphologie, tests de personalites, entretien....), car ils retirent un element lie a un manque d'objectivite possible, ou simplement un manque de pratique. Je prends comme exemple le fameux entretien structure qui n'est "valide" que s'il s'agit un panel d'interviewer, et est fortement dependant de la qualite (lire competence) de chaque interviewer aux techniques de l'entretien, en plus d'etre un process legerement plus "long" qu'un entretien classique car tous les interviewers doivent se mettre d'accord sur le candidat, sur des criteres objectifs...

Ces outils de "prediction" de la performance au travail sont a utiliser comme un complement a la prise de decision. Il faut etre clair, qu'il n'existe aucun outil infaillible lorsque l'on a a faire a l'humain.

La formule de base pour l'utilisation de ce genre de solutions vers une prise de decision est la suivante: 30% outil predicateur, 30% entretien structure, 30% verification des references et 10 % "fit" avec la culture de l'entreprise et le reste de l'equipe. L'application simple de cette formule aurait certainement evite a cette entreprise Quebequoise, les desagreements qu'elle a eu.

Tres bon article

Cordialement

Patrick Courtois
www.shibisset.com