L’analyse et la simulation de la masse salariale deviennent un nouveau domaine d’expertise des DRH

S’appuyant sur son expertise et son savoir-faire à la fois en décisionnel et en système d’information dédiés à la Gestion des Ressources Humaines, Micropole-Univers revient sur les enjeux et potentialités des nouvelles applications dites de contrôle de gestion sociale.

Les technologies décisionnelles ont déjà conquis une grande partie des fonctions des entreprises. Ces solutions intéressent désormais le département des Ressources Humaines car elles laissent aujourd’hui entrevoir de nouveaux domaines d’application au nombre desquels figurent l’analyse et la simulation de la masse salariale, autrement dénommées “contrôle de gestion sociale”.

« Ces pratiques sont inspirées des processus mis en place pour le contrôle de gestion », explique Arnaud Kerhervé, Consultant Senior en charge des projets d’informatisation RH chez Micropole-Univers. « Les applications développées ont pour objectif l’estimation précise de la masse salariale mais aussi de toutes les autres composantes de la rémunération (avantages sociaux, épargne, prévoyance…) jusqu’au pilotage de la politique de rémunération globale. Les deux objectifs les plus couramment recherchés sont une meilleure gestion des « Compensation & Benefits » et une maîtrise du plus lourd poste de charge de l’entreprise : la masse salariale. »

Dans ce cadre, plusieurs sujets impactant la masse salariale mobilisent les Directeurs RH. On peut citer comme problématiques :
- comprendre et anticiper l’influence des variations d’effectifs,
- mesurer finement les coûts des actions engagées et des politiques RH,
- mesurer le coût de l’absentéisme, des accidents du travail, etc.
- analyser l’ensemble des postes de frais liés au personnel,
- projeter l’évolution de tous les composants de la masse salariale,
- simuler ces mêmes évolutions sur différents scénarii et différents horizons temporels.

Dans cette démarche, les Directeurs RH et les contrôleurs de gestion sociale ont besoin d’être accompagnés par des acteurs disposant d’une double expertise sur les technologies décisionnelles et les SIRH. Le but est de définir le périmètre de cette nouvelle fonction des services RH dans l’entreprise, afin d’intégrer au SIRH une solution analytique de contrôle de gestion sociale pertinente.

Cette solution doit donc permettre au Directeur RH d’apporter une contribution stratégique au comité exécutif en clarifiant les facteurs d’évolution de la masse salariale (masse, niveau, report, GVT+, GVT-, Noria, effet de structure, effet d’effectif, …).
Cette analyse peut ensuite être rapprochée des tableaux de bords d’activité de l’entreprise et de chacune de ses entités ou directions. Elle permet alors de comprendre - ou pour le moins d’estimer - l’impact des modifications survenues au niveau de la masse salariale (par exemple lors d’une réorganisation, d’un changement de politique de rémunération, de variations des effectifs …) sur la performance globale de l’entreprise.
Dans cette optique, une telle solution est souvent capitalisée pour d’autres modes d’exploitations.
- La solution peut aussi alimenter au quotidien des systèmes de pilotage de la fonction RH rassemblant des indicateurs classiques (absentéismes, recrutements, départs, etc.) notifiant aux responsables RH des alertes automatiques si un seuil critique est franchi.
- Elle permet en outre l’édition et la diffusion d’un Bilan Social Individuel, valorisant auprès de chaque salarié, l’ensemble de sa rémunération, de ses avantages et de ses droits.
- Elle peut enfin servir à fiabiliser le reporting financier et extra-financier, tels que le bilan social, les suivis mensuels du réalisé, les prévisions et les évaluations budgétaires de fin d’année.

Micropole-Univers a d’ores et déjà réalisé plusieurs projets de contrôle de gestion sociale autour des solutions de ses partenaires, éditeurs de solutions décisionnelles et/ou dédiées aux RH : Business Objects, Excentive, HR Access, Hyperion …

« Ainsi les applications analytiques déployées autour de ce type de solution donnent-elles aux DRH les moyens de déterminer la meilleure façon d’agir sur les coûts, les politiques de rémunération, la mise en conformité avec les nouvelles normes financières, etc. au regard de la situation de l’entreprise et de l’impact de chaque décision prise », poursuit Arnaud Kerhervé. « Elles leur permettent enfin de jouer le rôle de Business Partner auprès de la direction générale et des managers opérationnels. »