Dans les SSII on ne parle pas « plan de licenciement », on parle « pénuerie de main d’œuvre » ! Jamais le secteur n’aura aussi largement recruté depuis l’éclatement de la bulle internet.
En effet, les vagues de départ à la retraite des « papy-boomers » ont déjà commencé, créant par la même un véritable déficit des ressources informatiques. Et ce flot continu n’est pas prêt de s’affaiblir ! (Plus de 200 000 postes d’informaticiens seront à pourvoir d’ici 2015 )
Pour complexifier encore plus les difficultés rencontrées par les recruteurs, on constate que le « turn-over » dans nos domaines d’activité est important. Le taux de fidélité est en effet quasi nul chez les jeunes. C’est là encore le fruit de la compétition acharnée qui règne entre les SSII pour satisfaire leurs besoins en compétence
Le réservoir des jeunes diplômés issus des grandes écoles d’ingénieurs étant aujourd’hui trop restreint (on ne forme pas assez d’ingénieurs en France ! On a à seulement doublé les effectifs en 15 ans), les SSII ont dû élargir le champ de leurs recrutements. Elles se sont ainsi ouvertes à des profils plus diversifiés, longtemps ignorés, comme les filières universitaires, filiéres courtes ou apprentissage.
Mais pour faire face à ces déséquilibres entre offre et demande, et rester dans la course, ce sont toutes leurs politiques de recrutement que les SSII ont dû adapter et marketer. Elles ont désormais comme mission d’attirer le futur collaborateur, de l’intégrer et surtout de le garder.
Séduire et fidéliser n’est pourtant pas chose facile, car encore plus que les générations précédentes, les jeunes ont tendance à afficher une certaine distance par rapport aux discours tenus par les entreprises. Ils n’y croient pas. Il revient donc à l’entreprise de faire la preuve de ses engagements. Au quotidien elle doit démontrer qu’elle possède une vraie culture d’entreprise. Cela se traduit non seulement par la mise en place de programmes de formation, d’enseignement et d’évolution de carriére professionnelle mais aussi par une politique de rémunération gagnante avec des engagements concrets, sur le terrain.
A titre d’exemple, Keyrus, le groupe dans lequel je suis DRH, doit recruter cette année 400 collaborateurs. Nous cherchons à répondre au mieux aux attentes fortes de nos candidats en termes de rémunération, d’évolution et d’accompagnement de carrière mais également d’engagement citoyen de notre part..
La mise en place d’un véritable code de conduite des entreprises est donc la clef de la réussite des politiques de recrutement, et tout particulièrement dans notre secteur. Il faut trouver les moyens de se différencier des autres mais aussi d’en faire la preuve au quotidien car le nouveau collaborateur devient une sorte « d'offreur de services » qui va au plus offrant …
Nos politiques de recrutement doivent prouver que les discours de l'entreprise, en interne comme en externe, sont cohérents et appliqués! Il s'agit de replacer le collaborateur au cœur de notre modèle économique en développant des engagements clairs, éthiques et transparents. Mais cette démarche nécessite l'implication de la direction et de l’ensemble du management.
En tant que DRH du Groupe KEYRUS, je pense à cet égard que la lutte contre toutes les formes de discrimination est une formidable opportunité pour mon entreprise.
Face au besoin de fédérer de plus en plus d'individus d'âge, de sexe et d'origine culturelle divers, L’entreprise est toujours gagnante lorsqu’elle est capable de dépasser les préjugés en matière de discrimination.
KEYRUS a en effet inclut spontanément et naturellement la diversité dans son engagement sociétal et éthique Pour ne citer que quelques exemples :
KEYRUS est partenaire de l’opération « Nos quartiers ont des talents » et a participé dans l’Essonne, la Seine saint denis et les Yvelines aux forums pour l’emploi destinés aux jeunes diplômés bac+4/bac+5 dans les quartiers dits difficiles.
KEYRUS est signataire de la charte de la diversité et participe à tous les forums de recrutement organisés par l’IMS comme celui « emploi diversité «
Nous parrainons le « Café de l’avenir » qui invite chaque premier lundi du mois plusieurs dizaines de jeunes a la recherche d’un emploi qui rencontrent ce soir là des recruteurs pour échanger à bâton rompu et repartir avec des bons conseils et un accompagnement pendant 3 mois.
La diversité lui a ainsi permis, d’attirer et de fidéliser les meilleurs candidats, mais aussi de mieux comprendre son marché, ses clients, ses partenaires, en bref son écosystème.
Cela lui a permis d’élargir le champ de sa créativité, de renforcer son dynamisme et de s’ouvrir toujours plus grâce à la contribution de ces talents nouveaux.
Pour tous ceux qui refusent la pensée unique et le clonage dans l’entreprise , la diversité apporte une vrai réponse
En effet, les vagues de départ à la retraite des « papy-boomers » ont déjà commencé, créant par la même un véritable déficit des ressources informatiques. Et ce flot continu n’est pas prêt de s’affaiblir ! (Plus de 200 000 postes d’informaticiens seront à pourvoir d’ici 2015 )
Pour complexifier encore plus les difficultés rencontrées par les recruteurs, on constate que le « turn-over » dans nos domaines d’activité est important. Le taux de fidélité est en effet quasi nul chez les jeunes. C’est là encore le fruit de la compétition acharnée qui règne entre les SSII pour satisfaire leurs besoins en compétence
Le réservoir des jeunes diplômés issus des grandes écoles d’ingénieurs étant aujourd’hui trop restreint (on ne forme pas assez d’ingénieurs en France ! On a à seulement doublé les effectifs en 15 ans), les SSII ont dû élargir le champ de leurs recrutements. Elles se sont ainsi ouvertes à des profils plus diversifiés, longtemps ignorés, comme les filières universitaires, filiéres courtes ou apprentissage.
Mais pour faire face à ces déséquilibres entre offre et demande, et rester dans la course, ce sont toutes leurs politiques de recrutement que les SSII ont dû adapter et marketer. Elles ont désormais comme mission d’attirer le futur collaborateur, de l’intégrer et surtout de le garder.
Séduire et fidéliser n’est pourtant pas chose facile, car encore plus que les générations précédentes, les jeunes ont tendance à afficher une certaine distance par rapport aux discours tenus par les entreprises. Ils n’y croient pas. Il revient donc à l’entreprise de faire la preuve de ses engagements. Au quotidien elle doit démontrer qu’elle possède une vraie culture d’entreprise. Cela se traduit non seulement par la mise en place de programmes de formation, d’enseignement et d’évolution de carriére professionnelle mais aussi par une politique de rémunération gagnante avec des engagements concrets, sur le terrain.
A titre d’exemple, Keyrus, le groupe dans lequel je suis DRH, doit recruter cette année 400 collaborateurs. Nous cherchons à répondre au mieux aux attentes fortes de nos candidats en termes de rémunération, d’évolution et d’accompagnement de carrière mais également d’engagement citoyen de notre part..
La mise en place d’un véritable code de conduite des entreprises est donc la clef de la réussite des politiques de recrutement, et tout particulièrement dans notre secteur. Il faut trouver les moyens de se différencier des autres mais aussi d’en faire la preuve au quotidien car le nouveau collaborateur devient une sorte « d'offreur de services » qui va au plus offrant …
Nos politiques de recrutement doivent prouver que les discours de l'entreprise, en interne comme en externe, sont cohérents et appliqués! Il s'agit de replacer le collaborateur au cœur de notre modèle économique en développant des engagements clairs, éthiques et transparents. Mais cette démarche nécessite l'implication de la direction et de l’ensemble du management.
En tant que DRH du Groupe KEYRUS, je pense à cet égard que la lutte contre toutes les formes de discrimination est une formidable opportunité pour mon entreprise.
Face au besoin de fédérer de plus en plus d'individus d'âge, de sexe et d'origine culturelle divers, L’entreprise est toujours gagnante lorsqu’elle est capable de dépasser les préjugés en matière de discrimination.
KEYRUS a en effet inclut spontanément et naturellement la diversité dans son engagement sociétal et éthique Pour ne citer que quelques exemples :
KEYRUS est partenaire de l’opération « Nos quartiers ont des talents » et a participé dans l’Essonne, la Seine saint denis et les Yvelines aux forums pour l’emploi destinés aux jeunes diplômés bac+4/bac+5 dans les quartiers dits difficiles.
KEYRUS est signataire de la charte de la diversité et participe à tous les forums de recrutement organisés par l’IMS comme celui « emploi diversité «
Nous parrainons le « Café de l’avenir » qui invite chaque premier lundi du mois plusieurs dizaines de jeunes a la recherche d’un emploi qui rencontrent ce soir là des recruteurs pour échanger à bâton rompu et repartir avec des bons conseils et un accompagnement pendant 3 mois.
La diversité lui a ainsi permis, d’attirer et de fidéliser les meilleurs candidats, mais aussi de mieux comprendre son marché, ses clients, ses partenaires, en bref son écosystème.
Cela lui a permis d’élargir le champ de sa créativité, de renforcer son dynamisme et de s’ouvrir toujours plus grâce à la contribution de ces talents nouveaux.
Pour tous ceux qui refusent la pensée unique et le clonage dans l’entreprise , la diversité apporte une vrai réponse