Mickaël Cabrol, CEO fondateur d’EASYRECRUE
Une première remarque, en forme de paradoxe : à l’heure même où l’automatisation fait craindre un net recul de l’intervention humaine dans les processus de recrutement, les entreprises misent de plus en plus sur les compétences humaines des candidats, voyant dans les soft skills un critère de différenciation efficace. En d’autres termes, il y aurait d’un côté l’intelligence artificielle qui viendrait se substituer aux têtes chercheuses du recrutement ; et de l’autre, l’intelligence émotionnelle, permettant de distinguer les vrais talents des bêtes de concours. Au vrai, opposer les deux se révèle assez vain ; leurs juridictions ne se croisent pas. Mais cette mise en regard met l’accent sur un défi de taille : les pronostics des algorithmes seront-ils à même d’accorder à la personnalité toute l’importance qui lui revient ?
C’est en tout cas l’ambition des solutions de matching affinitaire, qui aspirent à mettre la personnalité au cœur du recrutement, considérant celle-ci comme le socle de la réussite du parcours d’un collaborateur en entreprise. Les soft skills ont encore de beaux jours devant eux. D’ailleurs, si l’on invite aujourd’hui les candidats à miser sur les qualités humaines pour améliorer leur employabilité, ce n’est pas que pour le bien des organisations. Une très sérieuse étude du Céreq, portant sur « l’effet des soft skills sur la rémunération des diplômés » (janvier 2016), révèle en effet que l’écart de salaire entre un diplômé ayant une bonne estime de soi et un autre qui ne l’affirme pas est de 8%. Raison supplémentaire, s’il en fallait, de soigner son savoir-être...
Big data jacta est : les dés numériques sont jetés
Recruter, c’est prévoir. Anticiper des compétences, plus humaines que techniques, puisque ces dernières sont supposées connues. Ce qui change, donc, avec les perspectives ouvertes par le recrutement dit « prédictif », ce n’est pas vraiment la capacité d’anticipation elle-même ; c’est la vitesse de calcul d’une adéquation possible, d’un matching a priori. On pourra ainsi établir en un temps record une short list des meilleurs talents possibles pour un poste donné.
Il est assez certain que la généralisation du Big Data va faciliter le recours à ce type de super casting ; mais cela ne signifie nullement l’épuisement proportionnel des ressources humaines... L’intervention in fine d’une subjectivité positive, d’une sensibilité corrigée par l’expérience, demeure une nécessité. Le feeling incarne la part irréductible de la fonction de recruteur. En particulier pour corriger l’écueil du clonage et de la reproduction sociale induit par les algorithmes. Ce risque inhérent à l’automatisation du recrutement n’est d’ailleurs pas exempt des processus traditionnels : chacun cherche son semblable.
Au bout du compte, on a sans doute tort de s’alarmer d’effets d’annonce ; l’hégémonie des algorithmes ne sera probablement ni plus réelle, ni plus arbitraire que celle des agences de recrutement et des sites d’annonce (qui représentent 53% du budget dédié au recrutement, d’après l’étude annuelle Linkedin « Les tendances du recrutement en France en 2017 »). Les modèles changent, à toute vitesse. Les utilisateurs s’adaptent plus vite que les acteurs eux-mêmes, et la demande stimule l’offre qui se renouvelle. Le train du changement passe ; il faut monter dedans. La révolution digitale peut être en effet source d’une multitude d’opportunités.
Prendre le train du changement
Bon gré mal gré, il faut voir l’automatisation comme l’occasion pour les acteurs traditionnels du recrutement de faire évoluer leur métier et leurs pratiques ; comme un challenge. De ce point de vue, il ne faut pas chercher à se rendre utile, mais se vouloir indispensable. Le service et l’expertise sont, de fait, irremplaçables. À ces acteurs, donc, de prendre acte des changements à venir, imminents, et de les tourner à leur avantage. Oui, l’automatisation va sans doute vampiriser des tâches jusqu’ici dévolues aux recruteurs, mais si les nouvelles technologies peuvent se substituer à l’homme pour les tâches ingrates et chronophages de présélection, n’est-ce pas souhaitable ? À plus forte raison si l’on songe que les algorithmes ne s’appuient que sur des critères pertinents, excluant le moindre biais, le moindre aspect discriminatoire. Que reste-t-il au recruteur, sinon le choix du roi ? Le recrutement digital n’est ni plus ni moins qu’un outil prescriptif, une force de recommandation : la machine préconise, fait ses pronostics. Le Big Data propose et l’homme dispose.
Pour en revenir à l’uberisation, celle-ci vient, de manière générale, secouer le cocotier d’un monopole caché sous l’évidence ou l’habitude, et plutôt sainement, forçant les acteurs traditionnels du marché à se remettre en question et à améliorer leur service. C’est ce que suggère la dernière étude Xerfi/ Precepta sur le marché du recrutement (avril 2017), qui insiste sur la nécessité pour ces acteurs de prendre sans plus attendre le virage technologique. Pour rester dans la course, fidéliser les clients et en séduire de nouveaux, il faut investir et se donner les moyens d’enrichir significativement l’expérience utilisateur.
Cette même étude a élaboré des scénarios prospectifs sur l’avenir du recrutement. L’un d’entre eux imagine un marché à deux vitesses, qui serait automatisé pour les candidats peu et moyennement qualifiés, tandis que l’intervention humaine resterait prépondérante pour les profils qualifiés. Deux bonnes nouvelles dans cette lecture de l’avenir, miroir où le présent paraît se contempler : un moyen d’optimiser le recrutement du volume, pierre d’achoppement pour nombre de professionnels, qui pourront alors se concentrer sur la personnalité des autres talents. Ce qui ouvre une dernière remarque, en forme de paradoxe : l’automatisation laissera plus de place aux soft skills des candidats et des recruteurs. L’avenir du recrutement sera humain, ou ne sera pas.
C’est en tout cas l’ambition des solutions de matching affinitaire, qui aspirent à mettre la personnalité au cœur du recrutement, considérant celle-ci comme le socle de la réussite du parcours d’un collaborateur en entreprise. Les soft skills ont encore de beaux jours devant eux. D’ailleurs, si l’on invite aujourd’hui les candidats à miser sur les qualités humaines pour améliorer leur employabilité, ce n’est pas que pour le bien des organisations. Une très sérieuse étude du Céreq, portant sur « l’effet des soft skills sur la rémunération des diplômés » (janvier 2016), révèle en effet que l’écart de salaire entre un diplômé ayant une bonne estime de soi et un autre qui ne l’affirme pas est de 8%. Raison supplémentaire, s’il en fallait, de soigner son savoir-être...
Big data jacta est : les dés numériques sont jetés
Recruter, c’est prévoir. Anticiper des compétences, plus humaines que techniques, puisque ces dernières sont supposées connues. Ce qui change, donc, avec les perspectives ouvertes par le recrutement dit « prédictif », ce n’est pas vraiment la capacité d’anticipation elle-même ; c’est la vitesse de calcul d’une adéquation possible, d’un matching a priori. On pourra ainsi établir en un temps record une short list des meilleurs talents possibles pour un poste donné.
Il est assez certain que la généralisation du Big Data va faciliter le recours à ce type de super casting ; mais cela ne signifie nullement l’épuisement proportionnel des ressources humaines... L’intervention in fine d’une subjectivité positive, d’une sensibilité corrigée par l’expérience, demeure une nécessité. Le feeling incarne la part irréductible de la fonction de recruteur. En particulier pour corriger l’écueil du clonage et de la reproduction sociale induit par les algorithmes. Ce risque inhérent à l’automatisation du recrutement n’est d’ailleurs pas exempt des processus traditionnels : chacun cherche son semblable.
Au bout du compte, on a sans doute tort de s’alarmer d’effets d’annonce ; l’hégémonie des algorithmes ne sera probablement ni plus réelle, ni plus arbitraire que celle des agences de recrutement et des sites d’annonce (qui représentent 53% du budget dédié au recrutement, d’après l’étude annuelle Linkedin « Les tendances du recrutement en France en 2017 »). Les modèles changent, à toute vitesse. Les utilisateurs s’adaptent plus vite que les acteurs eux-mêmes, et la demande stimule l’offre qui se renouvelle. Le train du changement passe ; il faut monter dedans. La révolution digitale peut être en effet source d’une multitude d’opportunités.
Prendre le train du changement
Bon gré mal gré, il faut voir l’automatisation comme l’occasion pour les acteurs traditionnels du recrutement de faire évoluer leur métier et leurs pratiques ; comme un challenge. De ce point de vue, il ne faut pas chercher à se rendre utile, mais se vouloir indispensable. Le service et l’expertise sont, de fait, irremplaçables. À ces acteurs, donc, de prendre acte des changements à venir, imminents, et de les tourner à leur avantage. Oui, l’automatisation va sans doute vampiriser des tâches jusqu’ici dévolues aux recruteurs, mais si les nouvelles technologies peuvent se substituer à l’homme pour les tâches ingrates et chronophages de présélection, n’est-ce pas souhaitable ? À plus forte raison si l’on songe que les algorithmes ne s’appuient que sur des critères pertinents, excluant le moindre biais, le moindre aspect discriminatoire. Que reste-t-il au recruteur, sinon le choix du roi ? Le recrutement digital n’est ni plus ni moins qu’un outil prescriptif, une force de recommandation : la machine préconise, fait ses pronostics. Le Big Data propose et l’homme dispose.
Pour en revenir à l’uberisation, celle-ci vient, de manière générale, secouer le cocotier d’un monopole caché sous l’évidence ou l’habitude, et plutôt sainement, forçant les acteurs traditionnels du marché à se remettre en question et à améliorer leur service. C’est ce que suggère la dernière étude Xerfi/ Precepta sur le marché du recrutement (avril 2017), qui insiste sur la nécessité pour ces acteurs de prendre sans plus attendre le virage technologique. Pour rester dans la course, fidéliser les clients et en séduire de nouveaux, il faut investir et se donner les moyens d’enrichir significativement l’expérience utilisateur.
Cette même étude a élaboré des scénarios prospectifs sur l’avenir du recrutement. L’un d’entre eux imagine un marché à deux vitesses, qui serait automatisé pour les candidats peu et moyennement qualifiés, tandis que l’intervention humaine resterait prépondérante pour les profils qualifiés. Deux bonnes nouvelles dans cette lecture de l’avenir, miroir où le présent paraît se contempler : un moyen d’optimiser le recrutement du volume, pierre d’achoppement pour nombre de professionnels, qui pourront alors se concentrer sur la personnalité des autres talents. Ce qui ouvre une dernière remarque, en forme de paradoxe : l’automatisation laissera plus de place aux soft skills des candidats et des recruteurs. L’avenir du recrutement sera humain, ou ne sera pas.